Ocenenia HR Award na Katolíckej univerzite v Ružomberku

Projekt je v súlade so širšími cieľmi dlhodobého zámeru KU, v ktorom však absentuje komplexnejšia a systémová stratégia v personálnej oblasti a práve tú si dáva projekt za cieľ adresovať.

Projekt neuvádza konkrétne merateľné ukazovatele zakotvené v dlhodobom zámere relevantné pre projekt. Merateľné ukazovatele v projekte sa vzťahujú primárne na bezprostredné výstupy projektu.

Aktivity projektu sú nastavené tak, aby kopírovali proces prípravy a počiatočnej implementácie HRS4R. Popis aktivít by však mohol byť detailnejší, aby bolo jasnejšie ako plánuje žiadateľ realizovať jednotlivé kroky procesu.

V projektovom tíme sa predpokladá zapojenie menšieho počtu osôb, čo však nehodnotím negatívne, keďže to umožní väčšiu koncentráciu aktivít. Je však nevyhnutné zabezpečiť, aby boli kľúčoví aktéri a dotknuté cieľové skupiny zapojené v orgánoch, ktoré budú vytvorené na prípravu a riadenie procesu HRS4R.

Hlavnou zložkou rozpočtu sú mzdové výdavky. Hoci v časti venovanej udržateľnosti je zmienené vytvorenie pracovného miesta manažéra pre implementáciu HRS4R, rozpočet vytvorenie takejto pozície nepredpokladá (resp. nie je zrejmé, či je zahrnutá v plánovaných personálnych výdavkoch). Každopádne, vzhľadom na komplexnosť procesu prípravy a implementácie HRS4R by sme vytvorenie takejto pozície určite odporúčali (či už bude na to využitý projekt alebo iné zdroje).

Nie je zrejmé, prečo je realizáciu projektu, potrebné modernizovať LAN sieť (prečo na realizáciu plánovaných úloh nepostačujú exitujúce technické možnosti v rámci bežného balíka Office 365 pre VŠ)

Proces prípravy a implementácie HRS4R jednoznačne majú potenciál pre zlepšenie pracovného prostredia na KU. Aby však bol dosiahnutý žiadúci efekt, je potrebné aby tieto procesy boli založené na dôslednom zmapovaní existujúceho stavu so zapojením čo najširšieho spektra dotknutých aktérov. V prípade realizácie projektu preto v procese tvorby gap analýzy a formulovania akčného plánu odporúčame naplánovať aktivity zapájajúce rôzne cieľové skupiny (výskumných a pedagogických pracovníkov, vrátane PhD študentov aj neakademický personál). Je taktiež potrebné klásť dôraz na informovanosť o stratégii.

Problematika nakladania s ľudskými zdrojmi je čiastočne rozpracovaná v Dlhodobom zámere Katolíckej univerzity v Ružomberku na roky 2022 – 2027. Dokumenty: Zásady výberového konania na obsadzovanie pracovných miest, Pravidlá a postupy pri habilitačnom konaní a inauguračnom konaní korelujú s Európskou chartou výskumných pracovníkov a Kódexu správania pre nábor výskumných pracovníkov. „Nepísané“ pravidlá majú byť riadne upravené, aby spĺňali všetky požadované parametre. HRS4R a prijatie kódexu a charty formalizuje všetky procesy v oblasti riadenia ľudských zdrojov na inštitúciách.

Plán má niekoľko slabých miest. Projekt obsahuje len jednu aktivitu, ktorá je nedostatočne popísaná. Absentuje popis diseminačných a popularizačných aktivít, spôsob získania informácií potrebných pre GAP, aktivity spojené s prípravou akčného plánu. Chýba popis konkrétneho typu semináru/školenia, ktorý bude poskytnutý, pre aké publikum bude poskytnutý a aké sú výstupy tejto aktivity.

V rámci merateľných ukazovateľov je nesúlad medzi hodnotami počtu pracovníkov a komentárom k rozpočtu. Slabo sú popísané aktivity a jednotlivé položky rozpočtu. Neobsahuje riadne vysvetlenie účelnosti.

Projekt nie je presvedčivý, nevyjadruje jasný záväzok a presný plán uskutočniť všetky potrebné aktivity spojené so získaním značky kvality HR Excellence in Research.

Súlad s dlhodobým zámerom je v rámci všeobecných cieľov prítomný, rozpísaný je stručne. V súčasnosti žiadateľ nie je držiteľom značky. Identifikuje problém, ktorým je komplexne neprevzaté postupy charty a kódexu. Merateľné ukazovatele sú stanovené, súvisia s cieľom projektu, sú odpočtovateľné, ale pomohla by im väčšia detailnosť, respektíve rozšírenie. V cieľovom stave žiadateľ nepopisuje súvislosti so získaním značky – prečo chce značku získať a ako má cieľový stav vyzerať. Cieľovým stavom by tak v tomto prípade ako projektový cieľ malo byť skôr získanie značky, resp. realizácia opatrení k tomu vedúca.

Projekt ako samotnú aktivitu berie získanie značky. Aktivity, ktorými by mal projekt k tomuto udeleniu smerovať bližšie nerozpisuje, uvádza ich len v základnej podobe. Rozpísané by mali byť práve tie kroky, ktoré sa majú udiať, aby bolo možné o značku žiadať. Tiež nie sú rozpísané a rozdelené úlohy a zapojenie členov riešiteľského tímu. Pozornosť by sa mala venovať v opise a procese, ako aj časovom pláne práve príprave potrebných dokumentov a ďalším aktivitám, ktoré môžu prispieť k udeleniu značky. Nie je konkretizované aké pracovné skupiny budú vytvárané, s kým sa bude konzultovať, tieto informácie sú len okrajovo spomenuté. Počas projektu sa má aj implementovať už po udelení značky – implementáciu a kroky do konca roka 2026 po udelení značky nie sú popísané. Aktivita, resp. kroky v aktivite prispievajú k snahe o udelenie značky.

Takmer celý rozpočet je alokovaný na zamestnancov a až 25 pracovníkov, ktorí sa majú podieľať na aktivite. Tento počet je nadhodnotený. Projekt neobjasňuje, ako a prečo má byť zapojených toľko zamestnancov. Efektivitu vynaložených prostriedkov tak nie je možné posúdiť. V rozpočte sú uvedené aj semináre a korektúry, ktoré v aktivitách nie sú popísané, nevieme o aké semináre ide. Rozpočet nie je dostatočne detailne popísaný.

Hodnota projektu je otázna vzhľadom na slabé rozpracovanie aktivít a nemožnosť posúdenia rozpočtu vzhľadom na nedostatočné odôvodnenie 25 zamestnancov. Merateľné ukazovatele sú reálistické. Udržateľnosť má nastať od Q1 2025, kedy by malo byť vytvorené systémové miesto pre zamestnanca. Nie je jasné, či to miesto má byť financované z tohto projektu. Ak áno, nejde o udržateľnosť po projekte. K tej sa celkovo bližšie po roku 2026 žiadateľ nevyjadruje. V prípade kvalitného rozpracovania aktivít a dosiahnutia značky má projekt potenciál mať pre žiadateľa prínos.